Подбор персонала. Зачем вам интервью? / Работодателю / Статьи / Работа в городах Украины


Подбор персонала. Зачем вам интервью? 21.05.2010 У вас появилась вакансия. И в данном случае неважно кто вы: рекрутер кадрового агентства, менеджер по персоналу, руководитель. Вы посмотрели на работных сайтах, что пишут другие работодатели, составили объявление и получили несколько резюме.

У вас появилась  вакансия. И в данном случае неважно кто вы: рекрутер кадрового агентства, менеджер по персоналу, руководитель. Вы посмотрели на работных сайтах, что пишут другие работодатели, составили объявление и получили несколько резюме. Возникает вопрос: что делать дальше? Как выбрать, кого из кандидатов принять на работу? Чаще всего для решения этой задачи используется интервью. «Интервью — самый популярный метод отбора персонала. Причиной популярности интервью, возможно, является тот факт, что это очень естественный процесс. Для того чтобы сидеть и беседовать с другими людьми не требуется особых навыков. Однако этот же факт является причиной неудач многих интервью, которые планируются скорее как возможность поговорить, а не как способ сбора информации в целях принятия решения». (Г. Робертс «Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях». Пер. с англ. М. HIPPO, 2005 — 288 с.) Интервью, безусловно, удобно тем, что позволяет гибко менять формулировки вопросов и ставить дополнительные вопросы и т. д. Но вместе с тем, зачастую интервью не имеет ни какого отношения, ни к трудовым отношениям, ни к тому, что на самом деле важно его участникам. Тема интервью сама по себе весьма обширная, и затрагивает не только область социологии, философии и логики, но и особенности строения головного мозга человека в контексте особенностей мышления, и как следствия особенностей восприятия и подходов к принятию решений и управлению. Раскрыть ее полностью в данной статье мне скорей всего не удастся, а поэтому я ограничусь лишь существующими и наиболее распространенными подходами к отбору персонала, а также затрону тему теории вопроса и диалога, ведущую свое начало с трудов Аристотеля и Платона. Теория и практика вопроса Вопрос — одна из форм логического мышления, и выражает взгляд интервьюера на обсуждаемый предмет или явление. Вопрос задается, когда возникает противоречие между тем или иным знанием, с целью подтвердить или опровергнуть какое-либо утверждение, при этом знание, содержащееся в вопросе, является лишь предпосылкой для развертывания содержания суждения, а не его основным содержанием. Когда мы спрашиваем «Как бы Вы описали слона?», то информация «слон» выступает отправной точкой для развертывания содержания мнения, что «Слон — большой и серый». В частности, какой информацией о слоне обладает отвечающий, какая часть информации является для него наиболее значимой и т. д. Вопрос в отличие от суждения ничего не утверждает и ничего не отрицает, не содержит в себе элементов истинности или ложности, он только содержит определенную информацию и какое-то конкретное решение. Декарт в сочинении «Правила для руководства ума» утверждал, что:     *   «во всяком вопросе должно быть налицо некоторое неизвестное, иначе вопрос бесполезен;     *   неизвестное должно быть чем-то отмечено, иначе ничто не направляло бы нас к исследованию данной вещи, а не какой-нибудь другой;     *   неизвестное может быть отмечено только чем-нибудь известным», так как невозможно задать вопрос из области абсолютно неизвестной интервьюеру. Осмысление имеющегося у нас знания дает нам возможность понять, что нас интересует, и на этом основании получить новое знание. Сформулировать вопрос можно лишь в процессе систематизации некоторого прошлого знания и выработки точки зрения на новое знание. «Сформулировать изложение вопроса — значит, по существу, перевести данные в наиболее простое выражение, так как именно наиболее простое выражение облегчает рассуждение, способствует выделению неизвестных». (Кондильяк, «Логика или начало искусства мыслить») И здесь мы сталкиваемся со следующим противоречием: человек, проводящий интервью задает вопрос из своей картинки мира, сформированной его знаниями, опытом, полученным от его окружения, книг которые он читал и т. п. и поэтому вопросы человека говорят о нем не меньше, чем его ответы. А тот, кто отвечает, интерпретирует и дает ответ из своей картинки мира, сформированной его знаниями, опытом Единственное что их объединяет — это предмет обсуждения, что было в свое время отлично проиллюстрировано в известном примере с 4-мя слепцами и одним слоном. Никто из них не мог увидеть слона целиком, а их ощущения говорили им что слон — это веревка, колонна, змея… и т. д. И если бы они прислушались друг к другу, то, сначала бы узнали, что у объекта существует как минимум четыре «единственно верных» описания, а впоследствии, объединив знания, наверное, смогли бы с некоторой степенью достоверности представить, как выглядит реальный слон. Основная проблема на сегодняшний день заключается в том, что лица принимающие решения на основании интервью редко обладают системными знаниями об оцениваемом объекте. В частности о структуре человеческого мышления, о человеке, системными знаниями о профессии (зачастую даже в собственной области). Да и взяться системным знаниям по данным вопросам по большому счету неоткуда, так как сразу встает выбор между систематизацией знаний из различных наук и продолжением экспериментальной предпринимательской деятельности, результатом которого чаще всего становится решение в пользу второго, так как научная деятельность, как и любая другая, также требует инвестиций времени и средств. Следовательно, и подбор персонала носит случайный, не системный характер, основанный на эмоциональных впечатлениях, подкрепленных наиболее подходящими обоснованиями выбора. Возьмем, к примеру, обычного продавца:     *   Кто такой продавец?     *   Какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать?     *   Где, как и как часто применяются эти знания?     *   Что общего и в чем различия между менеджерами оптовых продаж и продавцами-консультантами в магазинах?     *   На чем основаны Ваши знания о профессии продавца? На личном опыте или на ощущениях? Как связаны ваши ощущения и предполагаемая деятельность кандидата? На примерах успешности отдельного продавца сети? Но каждый человек (и ситуации, в которых он находится) уникальны, что значит он такой один, и других таких же нет. И что мы тогда оцениваем на интервью? Стоит учитывать, что принятие решения в подборе персонала осуществляется в двух направлениях:    1.   Компании выбирают кандидата, и примерно на 80% позиций готовы рассматривать 20% кандидатов.    2.   Кандидат выбирает компанию и примерно 80% кандидатов претендуют на 20% открытых позиций. Во втором случае система оценки не применяется вовсе, поскольку кандидат известен как специалист, что его компетентность ни у кого не вызывает сомнений да и выбирать особо не из кого. А как, в каких условиях и за счет чего он добился успеха — мало кого волнует. Основная задача в первом случае — обосновать выбор. И чаще всего в основе интервью лежит оценка, т. е. соотнесение объекта с принятым критерием, образцом или нормой. Не менее часто интервью используется для поиска аргументов для обоснования оценки, сделанной под воздействием эмоций «нравится — не нравится», или «интуиции». На интервью обычно оценивают общую вменяемость, адекватность, презентабельность и комфортность взаимодействия:     *   говорит слишком много или слишком мало,     *   понятно или не понятно,     *   одинаково ли обе стороны понимают одни и те же слова,     *   чем и как сильно пахнет кандидат, как выглядит,     *   совпадают ли зарплатные ожидания, и можно ли за те же деньги нанять более квалифицированного или менее квалифицированного, но более подходящего под существующие задачи работника,     *   соответствует ли кандидат внутреннему образу, который представляет себе работодатель. Не задумываясь при этом, что подсознательно отвергаемый «не тот» цвет носков и марку обуви можно легко поменять, и они, скорее всего никак не связаны ни с работой, которую предстоит выполнить, ни с взаимодействием в коллективе. Отдельный вопрос, что мы берем за образец и почему, но также стоит учитывать тот факт, что мы можем совершенно точно соотнести те или иные качества одного человека с «образцом» и выявить соответствие или несоответствие и не более того. Например, если знания и представления кандидата о предмете обсуждения отличаются от ваших знаний, то это еще не значит ни того, что его знания хуже или лучше, ни того, что кандидат справится или не справиться с поставленной задачей. Еще одной распространенной задачей интервью является попытка предсказать поведение и результаты деятельности кандидата в будущем, в том числе на основании его прошлого опыта. С этой целью обычно стараются прояснить «неясные моменты» освещенные в резюме, обсудить подробно прошлый опыт, сравнивая его с задачами которые предстоит решить кандидату. При этом весьма сомнительно, что какой-либо руководитель может точно предсказать, какими будут условия и задачи, которые предстоит решить кандидату в будущем, проблемы которые могут возникнуть. Отсюда стремление застраховаться от всех возможных рисков, как следствие — поиск человека-оркестра/энциклопедии, и при этом в работе реально используется порядка 10% знаний, навыков и проч. В данной статье я не буду обсуждать подробно эффективность применения различных тестов, включая Disk или MBTI. Это тема для отдельной, большой и серьезной работы. Оговорюсь только, что для их применения по назначению имеет смысл разобраться в том, что, как и при каких условиях, они измеряют, какова погрешность, и что делать с результатами. Хотя чаще всего в практике их нынешнего применения, при нежелании вникать в их особенности, с тем же успехом можно выбирать кандидатов по цвету глаз, гороскопу, или кинуть кубик. И любой из этих подходов будет работать в силу некоторых особенностей деятельности головного мозга человека. Правое полушарие может одновременно обрабатывать много разнообразной информации, которая выражается в символах и образах, и рассматривать проблему в целом, не применяя анализа, образуя различные ассоциации и с большой скоростью осуществляя их перебор. С его помощью мы можем сочинять различные истории, мечтать и фантазировать. Обычно это называют интуицией. С правым же полушарием связаны эмоции — оценка значимости действующих на нас факторов в виде переживаний удовлетворения или неудовлетворения актуальных потребностей. За логику, анализ фактов, речь, а также способности к чтению и письму, т. е. передачу полученной и обработанной информации отвечает левое полушарие, выделяя в каждой проблеме важнейшие, ключевые моменты, информация обрабатывается последовательно по этапам. Это полушарие запоминает факты, имена, даты и их написание. Числа и математические символы также распознаются левым полушарием. Таким образом, интервьюер выстраивает ассоциации результатов теста, гороскопа, цвета глаз с поведением людей, обладающих сходными качествами в прошлом опыте интервьюера. Идет привязка конкретных действий и решений работника к ассоциативному ряду интервьюера, к тем или иным символам, с которыми интервьюер связывает свой позитивный или негативный опыт. Они не устойчивы и могут меняться при получении нового опыта или под влиянием внешних факторов. Это если не считать тех случаев, когда желаемое выдается за действительное или оценка не имеет никакого отношения к будущей деятельности, и таким образом факты никак не опровергают гипотезы, а существуют в разных плоскостях не зависимо друг от друга. Среди недостатков интуитивной оценки можно выделить неосознанность, а также невозможность ее трансляции и передачи. То есть мы что-то оценили, ориентируясь на ассоциации с сильными эмоциональными переживаниями в прошлом, возможно даже в детстве, вместо передачи полученной информации, мы сообщаем что-то, что от нас хотели бы услышать и месяца три гадаем, пройдет кандидат испытательный срок или нет. И даже не

каталог

дойки порно

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123, 124, 125, 126, 127, 128, 129, 130, 131, 132, 133, 134, 135, 136, 137, 138, 139, 140, 141, 142, 143, 144, 145, 146, 147, 148, 149, 150, 151, 152, 153, 154, 155, 156, 157, 158, 159, 160, 161, 162, 163, 164, 165, 166, 167, 168, 169, 170, 171, 172, 173, 174, 175, 176, 177, 178, 179, 180, 181, 182, 183, 184, 185, 186, 187, 188, 189, 190, 191, 192, 193, 194, 195, 196, 197, 198, 199, 200, 201, 202, 203, 204, 205, 206, 207, 208, 209, 210, 211, 212, 213, 214, 215, 216, 217, 218, 219, 220, 221, 222, 223, 224, 225, 226, 227, 228, 229, 230, 231, 232, 233, 234, 235, 236, 237, 238, 239, 240, 241, 242, 243, 244, 245, 246, 247, 248, 249, 250, 251, 252, 253, 254, 255, 256, 257, 258, 259, 260, 261, 262, 263, 264, 265, 266, 267, 268, 269, 270, 271, 272, 273, 274, 275, 276, 277, 278, 279, 280, 281, 282, 283, 284, 285, 286, 287, 288, 289, 290, 291, 292, 293, 294, 295, 296, 297, 298, 299, 300, 301, 302, 303, 304, 305, 306, 307, 308, 309, 310, 311, 312, 313, 314, 315, 316, 317, 318, 319, 320, 321, 322, 323, 324, 325, 326, 327, 328, 329, 330, 331, 332, 333, 334, 335, 336, 337, 338, 339, 340, 341, 342, 343, 344, 345, 346, 347, 348, 349, 350, 351, 352, 353, 354, 355, 356, 357, 358, 359, 360, 361, 362, 363, 364, 365, 366, 367, 368, 369, 370, 371, 372, 373, 374, 375, 376, 377, 378, 379, 380, 381, 382, 383, 384, 385, 386, 387, 388, 389, 390, 391, 392, 393, 394, 395, 396, 397, 398, 399, 400, 401, 402, 403, 404, 405, 406, 407, 408, 409, 410, 411, 412, 413, 414, 415, 416, 417, 418, 419, 420, 421, 422, 423, 424, 425, 426, 427, 428, 429, 430, 431, 432, 433, 434, 435, 436, 437, 438, 439, 440, 441, 442, 443, 444, 445, 446, 447, 448, 449, 450, 451, 452, 453, 454, 455, 456, 457, 458, 459, 460, 461, 462, 463, 464, 465, 466, 467, 468, 469, 470, 471, 472, 473, 474, 475, 476, 477, 478, 479, 480, 481, 482, 483, 484, 485, 486, 487, 488, 489, 490, 491, 492, 493, 494, 495, 496, 497, 498, 499, 500, 501, 502, 503, 504, 505, 506,


Похожие записи:
  1. Увеличены квоты на въезд в Россию гастарбайтеров
  2. В Киеве легковушка врезалась сразу в три маршрутки. Дорожно-транспортные происшествия (ДТП)
  3. В Киеве задержали преступников, грабивших автомобили. Автомобильные новости Киева
  4. Под рельсы до «Борисполя» выделили землю / Новости "РАБОТА ПЛЮС" / Статьи / Работа в городах Украины
  5. Подмоченная репутация компании может сломать карьеру. Как этого избежать / Все о работе / Статьи / Работа в городах Украины
  6. По каким причинам в Украине не качественный бензин / Новости "РАБОТА ПЛЮС" / Статьи / Работа в городах Украины
  7. Уголовная ответственность за повышение цен